"מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן מי שיש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה", כך אומר בית הדין האזורי לעבודה בחיפה, ומוסיף כי עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל - אינו נכלל בגדר "תפקיד הנהלה" לעניין "חוק שעות עבודה ומנוחה", וכי יש להבחין "בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול".

עוד מקרים של עובדים נגד קיבוצים:
מענית: תבע את "גלעם" 25 שנים אחרי שפוטר
סעד: תובע את הקיבוץ על פיטורים שלא כדין
עוד עניינים משפטיים וסיפורים קיבוציים בעמוד הפייסבוק של "ידיעות הקיבוץ"

ככלל, מדגיש בית המשפט כי יש לבדוק את מהות התפקיד ולא את התואר שמחזיק בו העובד. כך, למשל, התואר "מנהל מערכות מידע" אינו מצביע בהכרח על תפקיד ניהולי, וייתכן שמדובר במי שעוסק בתחזוקת המערכות בארגון.

ולפרטי התביעה: החברות "רהיטי רגבה" ו"מטבחי רגבה", מהמושב השיתופי רגבה, נתבעות לשלם לעובד-לשעבר, ששימש בתפקיד מנהל מערכות מידע, גמול בעד עבודה בשעות נוספות. בהסכם העסקה שנחתם בין הצדדים פורטו תנאי העסקתו, והוסכם על "תשלום שכר גלובלי" לתובע, בסך 16 אלף ש"ח.

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע את הכללים לעבודה בשעות נוספות ובימי המנוחה השבועית, והוראה מיוחדת בחוק מפרטת מקרים שבהם אין החוק חל על העובד. כאשר מתקיימים חריגים אלה לתחולת החוק - אין חובת תשלום בעד עבודה בשעות נוספות.

הנתבעות, באמצעות עו"ד יוסף משיח, טוענות כי העובד-התובע אינו זכאי לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות, שכן חלים לגביו אותם חריגים ב"חוק שעות עבודה ומנוחה", לפיהם החוק אינו חל על עובד ב"תפקיד הנהלה" או "בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", וכי זהו עובד ש"תנאי עבודתו אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה" שלו. הנתבעות אמרו כי התובע לא דרש במשך כל תקופת עבודתו תשלום עבור שעות נוספות, ומכאן שהסכים לתשלום שכרו באופן גלובלי. משכורתו הגבוהה של התובע, אמרו הנתבעות, גילמה בתוכה את התמורה לה היה זכאי גם בעד עבודה בשעות נוספות.

התובע, באמצעות עו"ד ענת גוטמן-מרום, משיב כי תפקידו בפועל היה תחזוקת מחשבים, כך שלא נדרשה ממנו אותה "מידה מיוחדת של אמון אישי" המוציאה אותו מגדר החוק. הוא גם לא היה "מנהל", אומר העובד. בכל עניין היה עליו לקבל אישור והיה עליו להסביר את החלטותיו המקצועיות, טרם רכישה של ציוד ותוכנה. העובד סיפר שהיה עליו לדווח על שעות עבודתו, באמצעות כרטיס נוכחות מדי יום, ולהשלים את הדיווח במקרים שבהם לא עבד במפעל עצמו. בעדותו אמר התובע כי "לא היה מודע בכלל שמגיע לו תשלום עבור שעות נוספות, וזו עובדה שנתגלתה אחרי שנפגש עם עורכת הדין שלו".

השופטת מהא סמיר-עמאר מסבירה כי נטל ההוכחה להתקיימות החריגים בחוק - חל על המעביד, ולפי הפסיקה יש לפרש חריגים אלה בצמצום, כדי ש"פחות עובדים יצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק".

קיימת שורה של מאפיינים לפיהם יש לפרש את המושג "תפקיד הנהלה": (1) השם - לא הכינוי שניתן לתפקיד מלמד בהכרח על היותו של העובד "מנהל", אלא טיבו ומהותו של התפקיד. (2) מיקומו בשכבת ההנהלה הבכירה בארגון, אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק". (3) מעורבות בהתוויית מדיניות הנהלת החברה, תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו. (4) שכר גבוה ותנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה. (5) טיבו ומהותו של התפקיד - לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד ללא מסגרת קבועה של שעות עבודה.

השופטת מוצאת שתפקידו של התובע לא היה תפקיד ניהולי. היא מסבירה כי התובע לא נמנה עם שכבת ההנהלה של הנתבעות, ולא היה מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה, אלא פעל לפיה. החלטות שהיה בהן כדי לגרום עלות לנתבעות - היו טעונות אישור מוקדם, ומכאן שלא היה לו שיקול דעת עצמאי. באשר לגובה השכר, אומרת השופטת כי לא הוכח שהיה זה שכר ששולם לתפקיד הנהלה או שהיה גבוה משכרו של מי שממלא תפקיד דומה. גם בכך שהוא הפעיל צוות של שני עובדים, אין כדי ללמד כי מילא תפקיד הנהלה.

השופטת אומרת כי כדי שיחול החריג בחוק לפיו מדובר בתפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" - על המעסיק להוכיח כי זהו עובד בכיר, בעל אחריות מיוחדת, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה, שותף למידע רגיש של המפעל, ובעל אפשרות להחליט באופן עצמאי. לא די לטעון, אומרת השופטת, שהתובע נחשף לסודות מסוג פרטי הלקוחות ושיטות עבודה, אלא יש להוכיח שזהו "מידע רגיש וסודי שהיה נגיש לתובע בלבד".
כל עובד חייב מידת אמון בסיסית למעסיקו, מסבירה השופטת, אך כדי להוציא את תחולת החוק, "על המעביד להוכיח כי